El talent: “Duros a quatre pessetes”

Els lectors a qui els soni aquesta expressió van viure l´època de la pesseta, abans de l´arribada de l´Euro, aviat farà 20 anys. Per aquesta mateixa regla temporal, és del tot probable que els nascuts en la dècada dels 90´s mai hagin tingut una moneda de pesseta o una de “duro” (5 pessetes) en les seves mans.

Vet aquí una gran diferencia entre generacions: Unes que, venint de la España tradicional, vam haver d´aprendre la conversió d’1 Euro igual a 166,386 pessetes i anàvem tot el dia calculant el canvi (recordo que els bancs regalaven petites minicalculadores amb dues pantalles, per facilitar-nos la feina), i les altres, que visqueren la seva etapa infantil/juvenil amb l´Euro, no van conèixer el que era la pesseta.

“Duros a quatre pessetes” es encara avui en dia una expressió usada per a referir-se a un article que es compra pel seu baix preu -més econòmic que els altres-, però que la seva qualitat i rendiment queden lluny del que seria raonable i desitjable pel seu comprador. Amb el que es genera la posterior necessitat de comprar-ne un/a altre de millor qualitat (i sempre major preu), fent aleshores bona la dita de què per 4 pessetes no es poden tenir articles que valen realment més (“duro” o 5 pessetes, en aquest cas).

Feta aquesta introducció, vull enllaçar ara aquesta dita a la gestió del talent i el desenvolupament humà en l´àmbit professional, en els quals estem patint una època de rebaixes constants. Aprofitant l´excés d’oferta de professionals en recerca activa enfront una menor demanda de candidats per part de les empreses, aquestes quan seleccionen personal es dediquen a rebaixar les propostes de sou que ofereixen per tal d´estalviar uns diners … així doncs pagar 4 quant el valor és de 5.

Es diu que els darrers 5/6 anys, alguns salaris per a posicions equivalents han caigut entre 20-30% en diversos nivells, motivats per aquesta recerca de l’estalvi financer a curt, assumint les companyies que ho han fet una pèrdua de potencial d´atracció i retenció de talent i entrant en una espiral negativa.

El cercle negatiu per a aquestes empreses comença quan els millors candidats i que estan ben segurs del seu propi valor diferencial no accepten “ofertes-rebaixes” de les empreses i aquestes en comptes de pagar el que caldria per a obtenir aquest talent adequat a les seves necessitats, opten per fitxar a candidats menys preparats -pagant aleshores menys diners-, amb el que aconsegueixen un estalvi financer a curt, però no aconsegueixen captar el talent necessari a la seva companyia.

Al contrari, les companyies que no han entrat en aquesta dinàmica tan curtterminista i enfocada merament al cost econòmic, han pogut retenir millor el talent que tenien i atreure´n nou d´addicional, fet que sens dubte a mig/llarg termini els aporta un considerable major valor gràcies a les aportacions que fa aquest major capital humà disponible.

En definitiva, estalviar en talent es una errada monumental, donat que tot i que a curt termini pot suposar un estalvi immediat, en el mig/llarg termini es demostra que ens porta a un escenari molt pitjor que l ´original, i amb pitjors resultats en global.

Aixi doncs el que realment te un valor, ho val i per aquest talent ens cal pagar el que mereix per les seves aportacions a curt, mitjà i llarg termini, sense rebaixes. Estalviant en una hipotètica contractació a un preu inferior al seu valor, mai es pot considerar com una bona pràctica per part d´una empresa de selecció ni per cap empresa final, perquè aleshores és justament aplicar la dita “duros a quatre pessetes”, que la història ha demostrat sempre que en la pràctica no funciona.

Com a reflexió, aporto el que en Warren Buffet deia en una ocasió: “Contracta als millors i deixa que facin el que saben, i si no contracta els més econòmics i que facin el que diguis”. Òbviament els resultats seran molt diferents en ambdós casos.

Per saber com és el mercat de competitiu, voldria destacar que en aspectes d´habilitats “hard” (les tècniques) hi ha moltíssims candidats amb bona experiència, bona preparació (amb carrera universitària, màsters, etc), i amb habilitats que, tot i que ara fa uns anys eren diferencials, avui ja s´han convertit en imprescindibles i que si no es tenen son motiu d´eliminació inicial en els filtres inicials dels processos. Entre aquestes es troben dues que considero bàsiques per una àmplia majoria de posicions en entorns d´oficina: fer servir amb facilitat el full de càlcul (excel o similars) i tenir un bon nivell d´Anglés, parlat i escrit.

Pensem que les companyies avui en dia eliminen els candidats/ates que no compleixen d´entrada les habilitats tècniques (“hard”) requerides, i en les entrevistes finals personals el que valoren dels professionals són les seves habilitats i competències “soft”, com per exemple podríem citar: Capacitat de comunicació, habilitats d´aprenentatge, capacitat de treball en equip, adaptabilitat a situacions complexes i de crisi, entre moltes altres.

M´agradaria acabar amb el que considero que pot fer cadascú de nosaltres per a tenir mes ocupabilitat i possibilitats de trobar una nova feina i altres oportunitats.

Aixi doncs, permeteu-me que comparteixi aquí els meus tres consells finals:

1. Trobar el nostre “valor diferencial” com a professionals i persones, i saber explicar-ho en un parell de minuts màxim.
2. Crear, mantenir i cuidar una molt bona xarxa de contactes professionals, que ens permeti obrir portes que probablement estan tancades per a altres candidats
3. Formar-me en les habilitats tècniques imprescindibles per a les posicions a les quals estic optant. En qualsevol cas aprendre anglès i a fer servir fulls de càlcul.

I, en cas de dubte de per a on començar, demanar consell és el millor dels consells que us puc donar.