Los lectores a los que les suene esta expresión vivieron en la época de la peseta antes de la llegada del Euro, hace ya cerca de 20 años. Por esta misma regla temporal, es del todo probable que los nacidos en la década de los 90 nunca hayan tenido una moneda de peseta o un “duro” (5 pesetas) entre sus manos.
He aquí una gran diferencia entre generaciones; unos, que viniendo de la España tradicional tuvimos que aprender la conversión del Euro igual a 166,386 pesetas e íbamos todo el día calculando el cambio (recuerdo que los bancos te regalaban pequeñas calculadoras con dos pantallas para facilitarnos el trabajo), y otros, que han vivido su etapa infanto-juvenil con el Euro y no conocieron la peseta.
“Duros a cuatro pesetas” es, aún hoy, una expresión usada para referirse a un artículo que se compra a bajo precio – más económico que el resto -, pero que su calidad y rendimiento queda lejos de lo que sería razonable y deseable para su comprador, con lo que se genera una posterior necesidad de comprar otro de mejor calidad (y siempre a mayor precio), haciendo honor, entonces, al dicho de que con 4 pesetas no se pueden tener artículos que realmente valen mas (“duro” o 5 pesetas, en este caso).
Hecha esta introducción, quiero enlazar ahora este dicho con la gestión del talento y el desarrollo humano en el ámbito profesional, en los que se está viviendo una época de rebajas constantes. Aprovechando el exceso de oferta de profesionales en búsqueda activa en frente a una menor demanda de candidatos por parte de las empresas. Estas cuando seleccionan personal se dedican a rebajar las propuestas salariales que ofrecen con tal de ahorrarse unos dineros, así pues, pagar 4 cuando el valor es 5.
Se dice que, en los últimos 5/6 años, algunos salarios para posiciones equivalentes han caído entre el 20-30% en diferentes niveles motivados por esta búsqueda de ahorro financiero a corto plazo, asumiendo las compañías que lo han hecho una pérdida de potencial de atracción y retención del talento y entrando en una espiral negativa.
El círculo negativo para estas empresas empieza cuando los mejores candidatos, que están seguros de su propio valor diferencial, no aceptan ofertas-rebajas y estas, en vez de pagar, lo que deberían para obtener ese talento adecuado a sus necesidades, optan por fichar a candidatos menos preparados – pagando, entonces, menos dinero -, con lo que consiguen un ahorro financiero a corto plazo, pero no consiguen captar el talento necesario hacía su compañía.
Al contrario, las compañías que no han entrado en esta dinámica cortoplacista y enfocada meramente al coste económico han podido retener mejor el talento que tenían y atraer de nuevo, hecho que, sin duda, a medio y largo plazo les aporta un considerable mayor valor gracias a las aportaciones que hace ese capital humano disponible.
En definitiva, ahorrar en talento es un error monumental, pese a que a corto plazo pueda suponer un ahorro inmediato, en el medio y largo plazo se demuestra que nos lleva a un escenario mucho peor que el original y con peores resultados en su globalidad.
Así pues, quien realmente tiene un valor, lo vale y por este talento debemos pagar lo que se merece por sus aportaciones a corto, medio y largo plazo, sin rebajas. Ahorrar en una hipotética contratación, a un precio inferior a su valor, nunca se podrá considerar una buena práctica por parte de una empresa de selección, ni por ninguna empresa final, porque, entonces, estamos en la aplicación directa del dicho “duros a cuatro pesetas”, donde la historia nos ha demostrado que en su práctica no funciona.
Como reflexión aporto lo que Warren Buffet decía en una ocasión: “Contrata a los mejores y deja que hagan lo que saben hacer, y sino contrata a los más económicos y que hagan lo que les digas que hagan”. Obviamente, los resultados serán muy distintos en ambos casos.
Para saber como es de competitivo el mercado, me gustaría destacar que en los aspectos de habilidades “hard” (los técnicos), hay muchísimos candidatos con una buena experiencia, una buena preparación (carrera universitaria, másteres, etc.) y unas habilidades que, todo y que hace unos años eran diferenciadores, hoy ya se han convertido en imprescindibles y que si no se tienen es motivo de eliminación en los filtros iniciales de los procesos. Entre estos se encuentran dos que considero básicos por amplia mayoría de posiciones en entornos de oficina: saber utilizar con facilidad una hoja de cálculo (Excel o similar) y tener un buen nivel de inglés, tanto hablado como escrito.
Pensemos que las empresas, hoy en día, eliminan a los candidatos/as que no cumplen, de entrada, las habilidades técnicas (“hard”) requeridas, y en las entrevistas finales personales, lo que valoran de los profesionales son sus habilidades y competencias “soft”, como, por ejemplo: capacidad de comunicación, habilidades de aprendizaje, capacidad de trabajo en equipo, capacidad de adaptación a situaciones complejas y de crisis, entre muchas otras.
Me gustaría acabar con lo que considero que podemos hacer cada uno de nosotros para tener más probabilidad de ocupación y posibilidad de encontrar un nuevo trabajo y otras oportunidades.
Así pues, permitidme que comparta mis tres consejos finales:
- Encontrar nuestro “valor diferencial” como profesionales y personas, y saber explicarlo en dos minutos.
- Crear, mantener y cuidar una buena red de contactos profesionales que nos permita abrir puertas que para otros candidatos estarán cerradas.
- Formarse en habilidades técnicas imprescindibles para las posiciones a las que se está optando. En cualquier caso, aprender inglés y saber utilizar hojas de cálculo.
Y en caso de duda de por donde empezar, pedir consejo es el mejor de los consejos que os puedo dar.
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